為貫徹落實黨和國家人才政策，按照《中共南方電網(wǎng)公司黨組關(guān)于加強人才工作的指導(dǎo)意見》，6月30日，南方電網(wǎng)公司印發(fā)了《南方電網(wǎng)公司專業(yè)技術(shù)專家管理辦法》《南方電網(wǎng)公司技能專家管理辦法》，深化三項制度改革，進一步強化三條職工發(fā)展職業(yè)通道建設(shè)，提高專家通道吸引力，激發(fā)人才活力，提高隊伍效能。
提高通道涵蓋性 擴寬專家序列
在經(jīng)營管理人才通道之外，擴寬專業(yè)技術(shù)人才通道、技能人才通道，避免千軍萬馬擠獨木橋。
在專業(yè)技術(shù)人才通道，公司設(shè)立專業(yè)技術(shù)專家，分科研序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列三個序列。科研序列選拔從事科技創(chuàng)新，開展科技成果孵化轉(zhuǎn)化的專門人才；技術(shù)序列選拔在電網(wǎng)規(guī)劃、建設(shè)、運維、營銷等工作中解決重大安全和生產(chǎn)技術(shù)問題，實施技術(shù)應(yīng)用推廣的專門人才；專業(yè)序列選拔從事業(yè)務(wù)拓展、管理提升、服務(wù)和商業(yè)模式創(chuàng)新的專門人才。專業(yè)技術(shù)專家涵蓋各專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，面向公司系統(tǒng)所有專業(yè)類別、所有技術(shù)領(lǐng)域的人才開展選拔，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道全覆蓋。
在技能人才通道，公司設(shè)立技能專家，選拔公司系統(tǒng)技能水平出眾，從事工藝創(chuàng)新、技藝傳承的專門人才。
提高通道激勵性 優(yōu)化專家層級
兩份管理辦法分別設(shè)置三層九級專業(yè)技術(shù)專家梯隊和技能專家梯隊。
第一層戰(zhàn)略(杰出)級專家，分為首席、特級、高級專家；第二層領(lǐng)軍級專家，分為一級、二級、三級領(lǐng)軍專家；第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級拔尖專家。
各級專家享受對應(yīng)層級領(lǐng)導(dǎo)人員待遇，其中公司首席專業(yè)技術(shù)專家享受公司黨組管理領(lǐng)導(dǎo)人員正職待遇(29級)，公司首席技能專家享受分子公司總師級領(lǐng)導(dǎo)人員待遇(27級)。
提高通道集聚性 豐富專家聘任方式
兩份管理辦法提出，專家選聘范圍不再局限于聘任單位范圍內(nèi)，各級單位可面向公司系統(tǒng)內(nèi)外公開選聘專家。豐富專家聘任方式，在傳統(tǒng)申報制基礎(chǔ)上，增設(shè)提名制和直聘制。
提名制為關(guān)鍵核心技術(shù)領(lǐng)域從事基礎(chǔ)性、前瞻性研究，短期內(nèi)成果積累不足，但發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀人才提供選聘綠色通道。通過提名程序的人才，直接進入選聘的綜合評價環(huán)節(jié)，不參加業(yè)績貢獻評價。
直聘制針對專業(yè)水平和業(yè)績貢獻取得行業(yè)或權(quán)威學(xué)術(shù)技術(shù)組織認可的高層次人才，經(jīng)認定后直接聘任為專家，建立公司系統(tǒng)外人才進入公司人才體系后的銜接機制。
提高通道精準性 建立科學(xué)完備的專家選聘標(biāo)準和流程
針對不同序列的專業(yè)技術(shù)專家和技能專家，兩份管理辦法設(shè)置了差異化的選拔評價標(biāo)準，避免“一刀切”，鼓勵人才在不同領(lǐng)域、不同崗位作出貢獻。
將選聘評價標(biāo)準與任期評價標(biāo)準分開設(shè)置，選聘評價以專業(yè)水平評價為主，任期評價以業(yè)績貢獻評價為主。對標(biāo)行業(yè)一流學(xué)術(shù)技術(shù)水平，建立菜單式評價標(biāo)準體系，既尊重專家個性特長，鼓勵發(fā)揮專長，不求全責(zé)備；又明確不同業(yè)績能力的比例關(guān)系，確保評價的公允性和橫向可比性。
設(shè)置多維度選拔評價程序，開展業(yè)績貢獻評價、代表性成果評價、發(fā)展?jié)摿υu價、能力測評，科學(xué)、全面考察人才能力和潛質(zhì)。
提高通道競爭性 打開能上的“天花板” 建設(shè)能下的“梯度坡”
在專家選聘資格條件中，兩份管理辦法破除了學(xué)歷、資歷、職稱、崗級限制。不唯論文，不唯獎項，不唯榮譽。唯才是舉，唯能是舉，唯績是舉。
優(yōu)秀人才無論崗級、職位等起點有多低，只要能力足夠高，業(yè)績足夠好，可以跨級聘任，最高至首席專家。對專家實行三年任期目標(biāo)責(zé)任制，設(shè)置20%的“優(yōu)秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。將絕對分數(shù)擇優(yōu)(≥90分)和相對比例擇優(yōu)(≤20%)相結(jié)合，將絕對分數(shù)淘汰(小于70分)和相對比例淘汰(≥10%)相結(jié)合，保持專家隊伍一池活水。
提高通道保障性 設(shè)立長聘期專家和終身專家
兩份管理辦法規(guī)定，連續(xù)兩個任期考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的專家，可聘任為同一層級的長聘期專家，聘期由3年延長至6年。
戰(zhàn)略(杰出)、領(lǐng)軍專家一個長聘期任期考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的，可聘任為同一層級的終身專家，實行無固定聘期。提高專家通道的吸引力和集聚力。
提高通道靈活性 率先探索人才跨通道發(fā)展機制
兩份管理辦法提出，建立健全人才成長發(fā)展“立交橋”，實行經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三條通道互通管理。
專業(yè)技術(shù)專家、技能專家選聘面向其他通道人才開放申報，其原崗級視同為本通道內(nèi)的起始崗級。試點專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才轉(zhuǎn)任機制，優(yōu)秀的領(lǐng)軍及以下專業(yè)技術(shù)專家可聘任為相同崗級的管理類崗位(三級副及以下)。
提高通道發(fā)展性 加強專家培養(yǎng)使用
兩份管理辦法提出，設(shè)立省地兩地專家工作站、專家工作室，打破單位、部門壁壘，促進公司系統(tǒng)各級專家交流共享，合作共創(chuàng)。
完善細化專家職責(zé)、權(quán)限及作用發(fā)揮機制，對專家實行角色管理和定向賦能。將任期考核優(yōu)秀的專家作為精準支持對象。(郭子臣)
【鏈接】公司專業(yè)技術(shù)專家、技能專家通道示意圖
一、提高通道涵蓋性，擴寬專家序列
在專業(yè)技術(shù)人才通道，設(shè)立專業(yè)技術(shù)專家，分科研序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列三個序列。
在技能人才通道，設(shè)立技能專家。
面向所有專業(yè)類別、所有業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才選拔專家，實現(xiàn)職業(yè)通道全覆蓋。
二、提高通道激勵性，優(yōu)化專家層級
第一層戰(zhàn)略(杰出)級專家，分為首席、特級、高級專家。
第二層領(lǐng)軍級專家，分為一級、二級、三級領(lǐng)軍專家。
第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級拔尖專家。
三、提高通道集聚性，豐富專家聘任方式
面向公司系統(tǒng)內(nèi)外公開選聘專家。
在傳統(tǒng)申報制基礎(chǔ)上，增設(shè)提名制和直聘制。
四、提高通道精準性，建立科學(xué)完備的專家選聘標(biāo)準和流程
針對不同類別、序列專家，設(shè)置差異化的選拔評價標(biāo)準。
設(shè)置多維度選拔評價程序，科學(xué)、全面考察人才能力和潛質(zhì)。
五、提高通道競爭性，打開能上“天花板”，建設(shè)能下“梯度坡”
破除學(xué)歷、資歷、職稱、崗級限制。
不唯論文，不唯獎項，不唯榮譽。
唯才是舉，唯能是舉，唯績是舉。
設(shè)置20%的“優(yōu)秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。
六、提高通道保障性，設(shè)立長聘期專家和終身專家
設(shè)置長聘期專家，聘期由3年延長至6年。
設(shè)置終身專家，實行無固定聘期。
七、提高通道靈活性，率先探索人才跨通道發(fā)展機制
建立健全人才成長發(fā)展“立交橋”，實行經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三條通道互通管理。
試點專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才轉(zhuǎn)任機制。
八、提高通道發(fā)展性，加強專家培養(yǎng)使用
設(shè)立省地兩地專家工作站、專家工作室，打破單位、部門壁壘，促進專家交流合作。
對專家實行角色管理和定向賦能。將任期考核優(yōu)秀的專家作為精準支持對象。
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